疫情提调薪(疫情调薪通知)

疫情期间居家办公,老板能给员工降薪吗?

疫情期间居家办公 ，老板一般不能单方面给员工降薪
，但可通过协商调整薪酬，且基本工资部分原则上需正常支付 。具体分析如下：单方面降薪缺乏法律依据：员工居家办公仅是工作地点灵活调整 ，若能保证工作完成
，仍视为提供正常劳动
。根据《劳动合同法》及相关规定，固定基本工资需正常支付 ，老板无权单方面降低。

疫情期间居家办公工资“打折”不合法 。居家办公性质仍为工作
，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资，工资打折属于薪资调整 ，需用人单位与劳动者协商一致才能调整
。

疫情期间居家办公，工资一般应按劳动合同约定足额发放
，企业需有证据证明员工旷工才可扣减工资，特殊情况下可协商调整工资发放标准。

实际上 ，劳资双方都非常清楚停工停产的时间
，要求员工在家办公的，如果单位的经营已经因为疫情举步维艰 ，即便是要降薪
，也不能由用人单位单方面的做决定，实际上应该跟员工协商 ，直接单方面降薪的做法侵犯到了员工的合法权益 。

疫情居家办公期间工资并非正常发放
，而是底薪减半，且补偿措施未有效落实 ，最终薪资可能下降
，这种情况是否合理需结合具体因素判断，难以简单界定谁占了谁的便宜
。具体如下：居家办公期间工资发放情况三次居家办公经历：从去年到现在 ，共有三次居家办公经历，每次居家期间底薪均减半。

北京疫情居家办公期间
，工资计算需遵循劳动合同约定及北京市相关政策，优先保障劳动者基本权益 ，具体算法需结合工作性质 、出勤情况及单位制度综合判定 。以下为详细说明：核心原则：劳动合同与集体合同优先根据《北京市工资支付规定》
，用人单位与劳动者签订的劳动合同中关于工资支付的条款是首要依据。

疫情常态化背景下企业调岗调薪的常见问题

〖壹〗
、企业需在疫情常态化背景下平衡降本需求与员工权益，通过合法合规的调岗调薪降低用工风险
。

〖贰〗、员工行为符合旷工定义（无正当理由未履行请假手续且未到岗）。若调岗缺乏合理性 ，用人单位单方处分可能被认定为无效
，尤其在争议期间（如员工已申请仲裁）需谨慎处理 。

〖叁〗 、风险提示：若调岗不合理，单位单方处分可能被认定无效 ，尤其在争议期间（如劳动者已申请仲裁）
。问题五：不能胜任工作的调岗
，能否同时调薪？法律逻辑：岗位管理包含薪酬管理，调岗通常伴随薪酬调整 ，但需满足：制度依据：单位需有明确的岗位职系与薪酬对应标准（如岗位职级表）。

一线医务人员薪酬提高2倍!疫情后,全国医务人员能涨工资吗?

〖壹〗
、疫情后全国医务人员并非全部涨工资
，仅部分符合条件人员有补助或薪酬提升，且部分为临时性措施 。 具体如下：补助政策直接接触待排查或确诊病例的工作人员：按照每人每天300元予以补助
。这些人员处于疫情防控的最前沿 ，面临着较高的感染风险，给予较高标准的补助是对他们工作的认可和风险补偿。

〖贰〗、其中
，关于提高疫情防治人员薪酬待遇的具体内容为：各地要在落实现有政策基础上，将湖北省（含援湖北医疗队）一线医务人员临时性工作补助标准提高1倍 、薪酬水平提高2倍 ，扩大卫生防疫津贴发放范围
，确保覆盖全体一线医务人员 。

〖叁〗
、薪酬提高2倍：援鄂医疗队一线医务人员薪酬水平提高2倍
。调整卫生防疫津贴标准：从2020年1月1日起，调整卫生防疫津贴标准。根据工作性质、防护难易 、危害程度等情况 ，分别执行每月560元、450元
、350元、260元的标准 。临时参加有关防疫工作的人员
，根据实际接触情况享受相应类别的津贴，按实际接触天数折算发放
。

〖肆〗 、提高薪酬水平：长沙市支援湖北医疗队一线医务人员援助期间薪酬水平在现有水平基础上提高2倍 ，提高额度纳入各医疗卫生事业单位核增的2020年度一次性绩效工资总量内单列发放。此外
，还有其他相关礼遇政策：提高临时性工作补助标准：长沙市支援湖北医疗队一线医务人员临时性工作补助标准提高到每人每天600元 。

〖伍〗
、薪酬待遇提升黑龙江省将援鄂医疗队一线医务人员薪酬水平提高2倍，核增绩效工资所需经费按现行渠道解决。对承担防控任务重、风险程度高的医疗卫生机构 ，按人均每天300元标准核增一次性绩效工资总量
，重点向一线人员倾斜，切实提高其收入水平
。

〖陆〗 、援鄂医务人员：对政府选派到湖北定点救治医疗机构疫情防治工作的医务人员和防疫工作人员 ，临时性工作补助标准提高到每人每天600元，同时薪酬水平（档案工资）提高2倍
，自出发之日起至返回之日止。

疫情3年以来日本企业首次加薪,你的工资涨了吗?

〖壹〗
、整体加薪情况：据厚生劳动省公布的工资上调实际情况调查显示，日本2022年内实施或计划涨薪的企业达到了87% ，较上一年提高了5个百分点
，是自疫情3年以来首次出现增加 。从基本工资等每月固定报酬来看，所有行业平均涨薪5534日元 ，比去年高了840日元
。

〖贰〗、日本2022年涨薪企业占比达87%
，三年来首次实现增长，但尚未完全恢复至疫情前水平。整体涨薪趋势根据日本厚生劳动省22日公布的调查结果 ，2022年内实施或计划涨薪的企业比例较上年增加0个百分点
，达到87% 。

〖叁〗 、近来无法确定个人工资是否上涨，但日本首相岸田文雄呼吁企业加薪3%甚至更多 ，企业对此态度不一
，且日本最低时薪讨论今年未达成协议，部分在日打工者工资情况也各有不同
。具体如下：日本物价攀升现状近期日本受俄乌冲突导致全球能源费用上涨
、日元贬值致使进口商品涨价等因素影响 ，物价整体攀升。

涉疫背景下,企业如何依法单方调岗调薪?

〖壹〗、在涉疫背景下，企业依法单方调岗调薪需遵循特定程序和要求
，具体如下：明确单方调岗调薪的法定限制降岗降薪属于劳动条件的实质性变更，在现有劳动法体系下 ，除非有单方可以调整的法定事由
，一般想要合法降岗降薪只能采取协商变更的方式进行 。这意味着企业不能随意单方决定调岗调薪，必须要有合理的依据和遵循法定程序
。

〖贰〗 、医疗期或不胜任工作调岗的 ，薪酬可按新岗位标准调整
，但需符合合理性原则。企业需在疫情常态化背景下平衡降本需求与员工权益，通过合法合规的调岗调薪降低用工风险 。

〖叁〗
、合理合法：调岗调薪不具有侮辱性和惩罚性 ，且在合理范围内
，不存在将工资大幅降低变相裁员的情形
。员工出现违规或者违反劳动合同的情形，用人单位予以降薪法律依据：根据《劳动合同法》第39条规定 ，劳动者存在严重违反规章制度的行为时
，用人单位可以直接单方解除劳动合同。

〖肆〗、同时，企业要注意留心日常的人事管理工作 ，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度
，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料 ，可以作为单位调岗的依据 。 第三
，充分合理性方面的要求。 企业对员工调岗调薪要有充分合理性
。